Frank H. Sauer als Experte für das Unternehmer-Magazin "impulse" (2016)

Fünf Tage die Woche acht Stunden arbeiten – so sieht der Alltag der meisten Angestellten in Deutschland aus. Während Unternehmer selbst meist länger am Schreibtisch sitzen – schließlich ist es ihre Firma, ihr Risiko, ihre Vision – kann es ihren Mitarbeitern auch mal an Motivation mangeln. Also simulieren sie Präsenz und Produktivität am Arbeitsplatz, während eigentlich gequatscht und getrödelt oder absichtlich Arbeit in die Überstunden gelegt wird, die dann abgebummelt werden können.

„Dass Mitarbeiter Produktivität nur vortäuschen, passiert in einem größeren Ausmaß, als wir uns das vorstellen können“, sagt Frank H. Sauer, Coach für Personalführung. Und er kennt auch den Grund für das Verhalten der Mitarbeiter: „In vielen Unternehmen fehlt eine Feedbackkultur und deswegen mangelt es an Vertrauen und Loyalität – und schließlich an Motivation.“

Die Themen in diesem Artikel:

7 Tricks, mit denen Mitarbeiter vorgaukeln, schwer beschäftigt zu sein - also Produktivität nur vortäuschen

So können Chefs auf Drückeberger reagieren

„Dass Mitarbeiter Produktivität nur vortäuschen, passiert in einem größeren Ausmaß, als wir uns das vorstellen können“, sagt Frank H. Sauer, Coach für Personalführung. Und er kennt auch den Grund für das Verhalten der Mitarbeiter: „In vielen Unternehmen fehlt eine Feedbackkultur und deswegen mangelt es an Vertrauen und Loyalität – und schließlich an Motivation.“

Sagt der Chef seinem Mitarbeiter, nachdem er einen der Bürotricks beobachtet hat, dann auch noch, was er vermutet – nämlich, dass der Mitarbeiter betrügt, faul ist und nicht arbeitet -, erreiche er nur eines: „Die oppositionelle Haltung des Mitarbeiters wird verstärkt, die Motivation nimmt weiter ab und die Tricks werden nur noch ausgefeilter, um dem Chef, der eh nur kontrolliert, eins heimzuzahlen“, warnt Sauer.

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4 Tipps für ein vertrauensvolleres Miteinander

1. Konfrontation

„Man muss die Situation, die nicht in Ordnung ist, konfrontieren“, rät Sauer. Und zwar so schnell und so sozialverträglich wie möglich. Heißt im Klartext: „Sagen Sie dem Mitarbeiter, was Sie sehen, und nicht, was Sie vermuten“, empfiehlt der Experte.

Zum Beispiel: „Ich sehe immer deine Jacke am Schreibtischstuhl, aber nicht dich. Ich wollte dir das schon vor einem halben Jahr sagen, entschuldige, dass ich das noch nicht gemacht habe, bin ja auch nur ein Mensch und nicht immer da.“

Der Vorteil dieser „Entschuldigungs-Methode“ sei, dass der Mitarbeiter nicht genötigt werde, sich als unmotiviert zu outen oder zugeben zu müssen, dass er vorsätzlich betrügt. Sie zeige vielmehr: „Ich beobachte Dich, aber ohne zu werten, wir sind auf Augenhöhe und auch ich gebe einen Fehler zu.“ Diese wertneutrale Bemerkung schaffe Empathie und Vertrauen beim Mitarbeiter, sagt Sauer. Wichtig sei, das Thema nur beiläufig anzusprechen und keine große Sache daraus zu machen wie: „Wir müssen mal reden, kommen Sie bitte in mein Büro“. Das mache, so Sauer, alles nur schlimmer.

2. Selbstreflexion

Wie führe ich und wie ist das Verhältnis zu meinen Mitarbeitern? Gibt es eine Feedbackkultur in Unternehmen und wie funktioniert sie? Wie ausgeprägt sind Hierarchien? Wie kontrolliere ich mein Team – prüfe ich jeden Handgriff nach oder lasse ich Freiräume? Diese Fragen sollten sich Chefs in Ruhe stellen, empfiehlt Frank Sauer, bevor sie einen Mitarbeiter, der sie höchstwahrscheinlich betuppt, auf seinen Trick ansprechen.

Dazu gehöre auch, sich der Polarität zwischen Chef und Mitarbeiter bewusst zu werden: Es gibt Vorurteile auf beiden Seiten – und diese gilt es, durch Vertrauen und gemeinsame Werte zu überwinden. Einer der wichtigsten Voraussetzungen dafür sei, sich auch darüber klar zu werden,  was in der Firma gut läuft. „Denn wenn ich eh nur schimpfe, dass alle faul sind oder nichts können, wird sich die Motivation der Belegschaft bestimmt nicht verbessern“, so Sauer.

3. Umdenken

Anwesenheit wird von vielen Unternehmen verordnet, die Dauer der Anwesenheit mit Zeiterfassungstools gemessen; es gibt sogar Chefs, die Dienstwagen ihrer Mitarbeiter mit Chips ausstatten lassen, um immer sehen zu können, wo sie sind, erzählt Sauer. „Diese verordnete Pflicht erzeugt bei den Angestellten unterbewusst eine Distanz: Ich werde kontrolliert, ich will das nicht.“ Wer so kontrolliert wird, sieht sich regelrecht herausgefordert, das System auszutricksen. Das ist das Kuriose: Gerade dort, wo Anwesenheit besonders eingefordert wird, wird sie häufiger vorgetäuscht.

Wie kann es gelingen, hier eine Änderung zu erreichen? Zunächst sollte der Chef sich fragen, was „da sein“ für ihn bedeutet, sagt Frank Sauer. Sind ihm acht Stunden heiße Luft mehr wert als fünf Stunden Vollgas? Oder ist es ihm lieber, der Mitarbeiter ruft ihn sonntags an, weil er eine geile Idee unter der Dusche hatte, obwohl er sonst nicht immer pünktlich im Büro ist? Ist eine Anwesenheitspflicht notwendig oder könnten auch flexible Arbeitszeiten oder Home Office angeboten werden?

4. Konsequenz

Nach der indirekten Ansprache des Themas beim Mitarbeiter sollte man ihm etwas Zeit lassen und beobachten, ob er weiter nur vortäuscht, schwer beschäftigt zu sein und Überstunden zu schieben. Verändert sich nichts, muss klar nachvollzogen werden, was der Mitarbeiter tatsächlich leistet, empfiehlt Sauer. Am besten anhand festgelegter Ziele in monatlichen Meetings.


Letzte Änderung: 28.07.2017