WAS IST UNTERNEHMENSKULTUR

„Wenn die Leute nicht immer per wir in Geschäftsangelegenheiten sprechen, nicht Gelegenheit haben, sich bei Ehren und Sorgen des Geschäfts beteiligt zu fühlen, so kann man kein treues Festhalten, auch in trüberen Zeiten, verlangen und erwarten.“

Werner von Siemens (1816-1892), Deutscher Erfinder und Industrieller

Einleitung

Die Kultur eines Unternehmens beeinflusst maßgeblich die Effizienz in dessen Wertschöpfung und bestimmt seinen Wert in der Gesellschaft.

Ein gesundes und nachhaltig erfolgreiches Unternehmen zeichnet sich durch eine klare und durchgängig gelebte Unternehmenskultur aus. Jedes Unternehmen gelangt irgendwann an den Punkt, Werte, grundsätzliche Maßstäbe und Regeln beschreiben und etablieren zu müssen, da diese sonst nicht bekannt werden oder verloren gehen.

Dabei sollte zuerst erkannt werden, welche de-motivierenden und latent störenden Aspekte es im Unternehmen gibt, um diese dauerhaft auszuschalten.

Jede Gesellschaft kann ihre Unternehmenskultur bauen. Wenn sie das nicht tut, dann entsteht sie von selbst. Selten ist die “zufällige” Kultur förderlich, für die Ziele der Eigentümer, der Führung und der Mitarbeiter sowie der Kunden.

Definition

Hier scheiden sich die Geister. Und meist wird ohne konkrete Definition hantiert, so dass die Erwartungen nur selten mit den Ergebnissen übereinstimmen. In der Betriebswirtschaft und der Volkswirtschaftslehre ist der Begriff „Kultur“ nicht wirklich etabliert, da er fälschlicherweise künstlerischen Zwecken zugeordnet wird. Kultur ist aber mehr.

Kultur ist die Essenz der Geschichten, die erzählt werden – innerhalb und über ein kollektives System. Also auch die Identität, die Rituale und vor allem die Wertesysteme innerhalb dieser Gruppe. Demnach ist eine Unternehmenskultur ein kollektives Wertesystem, das Geschichte(n) schreibt und aus Persönlichkeiten (Ego), Teams (Subkulturen) und Kontrollorganen (Management) besteht. Und genau hier beginnt die Herausforderung, denn wir haben es mit sehr unterschiedlichen Grundmotivationen zu tun, die sich entweder befruchten (selten) oder aneinander aufreiben.

Die Herausforderungen

Zwar besitzen einige Firmen eine durchaus gute Unternehmenskultur – vor allem dann, wenn die Führung in der Lage ist, Konflikte zu lösen, Werte zu transportieren, die Mitarbeiter motiviert ans Werk schreiten und die Kunden langfristig sehr zufrieden sind – aber meist ist man von einem Idealzustand weit entfernt.

Einige Problemzonen beherbergen Frühwarnsysteme, die an bestimmten Indikatoren ausgemacht werden können. Probleme können entstehen, wenn folgende Situationen gegeben sind:

  • Massive Expansion ohne Gelegenheit der obligatorischen Konsolidierungsschritte
  • Internationalisierung (Kultur- und Wertekollisionen; juristische Sub- oder Kontrasysteme)
  • Auslagerung von Unternehmensteilen ins Ausland
  • Versehentliche Errichtung eines „oppositionellen“ Betriebsrates
  • Fehlende Personalentwicklung (bei großen Unternehmen)
  • Mangel an qualifizierten Mitarbeitern (fachlich defizitär oder mangelhafte Grundhaltung)
  • Hohe Mitarbeiterfluktuation ohne sinnvolle Gründe
  • Hoher Krankenstand ohne vertretbare Gründe
  • Häufiger Führungswechsel ohne strategisch richtige Begründung
  • Mangelhafte oder fehlende Strukturen
  • Fehlerhafte Eskalationsmentalität
  • Mobbing; häufige zwischenmenschliche Konflikte
  • Unternehmensverkauf, Fusion, Zerschlagung
  • Börsengang
  • Massenentlassungen in einer Krise oder aus schwer zu vermittelbaren strategischen Gründen
  • Öffentliche Kritik / Presse (Skandale, Menschenrechtsverletzungen, illegale Handlungen oder Verstrickungen)
  • Politische Sanktionen oder Unruhen
  • Unerfahrenes, zerstrittenes und/oder führungsloses Management
  • Unternehmensnachfolge (insbesondere Generationswechsel)

Es gibt also sehr unterschiedliche und vielschichtige Störeinflüsse, die als Risiko aber gleichwohl als Chance angesehen werden können, um eine gewinnbringende und stabilisierende Unternehmenskultur aktiv herzustellen.

Die Herstellung

Um eine Unternehmenskultur zu etablieren benötigt man eine Art mehrdimensionales Baukastensystem, das in logischer Reihenfolge bestimmte Handlungsbereiche sowie Managementwerkzeuge durchleuchten und ggf. qualifizieren muss.

Die Bausteine sind (Auszug):

  • Unternehmens-Identität: z.B. Ziele, Leitbild, Werte, gesellschaftlicher Auftrag, Image, etc.
  • Unternehmens-Spielregeln: z.B. Richtlinien, Hauptprozesse, Organigramme, etc.
  • Führungsstil: z.B. Wertesystemtransport, Feedback, Zielvereinbarungsgespräche, Kommunikationsfähigkeit, Mediationsfähigkeit, soziale Kompetenz, fachlicher Anspruch, Meetingstruktur, etc.
  • Individuelle Programme: z.B. Etablierung von zielgerechter Personalentwicklung, Know-how-Standardisierung, Umfragen, Workshops, etc.
  • Kennzahlensystem: z.B. Zieleerreichung, Monitoring, harte Faktoren [Finanzen, etc.], weiche Faktoren [Werteerreichung, Motivationsgrad, etc.], etc.
  • Organisationsstruktur: z.B. Organigramm, dynamische Strukturen, Workflows (Wertschöpfung), grundlegende Meetingkultur/-struktur, etc.
  • Methodische Einzelmaßnahmen: z.B. Workshops, Trainings, Coachings, Mentoring, etc.
  • Internes Erwartungsmanagement: Unternehmensführung, Abteilungen, Teams, Einzelpersonen.
  • Externes Erwartungsmanagement: z.B. durch Umfragen bei Kunden und Zielgruppen und der allgemeinen Öffentlichkeit.
  • Chancenmanagement (in Ergänzung zum Risikomanagement): z.B. Lösungsvorschläge, interner „Think tank“, Innovationskreise, Qualitätsoffensiven, Effizienzspiele, etc. 
Baukasten I - Unternehmenskultur
Baukasten I - Unternehmenskultur

Diese Bausteine sowie jede einzelne Maßnahme zur Etablierung, müssen auf die Bedürfnisse des jeweiligen Unternehmens zugeschnitten sein. Die oberste Führung konzentriert sich dabei fast ausschließlich auf das Coaching der Hauptverantwortlichen. So wächst die Kompetenz für jedes Themengebiet innerhalb der Arbeitsgemeinschaft – zunächst bei den Führungskräften und anschließend auch bei den Mitarbeitern.

Die grundlegende Herleitung einer Unternehmenskultur erfolgt über Motive, Werte und ein Leitbild:

Herleitungsmatrix der nachhaltigen Unternehmenskultur über "MOTIVE, WERTE und LEITBILD
Herleitungsmatrix (klicken für größere Ansicht)

Werte proaktiv leben

Werte sind Substantive, die moralisch gut empfundene Eigenschaften verkörpern. Sie symbolisieren oder beschreiben die Qualität von Charaktereigenschaften bzw. Sittlichkeit (Subjekte) sowie die Nutzenmerkmale von Dingen bzw. Produkten (Objekte).

Jede Kultur hat ihr Wertesystem. Und innerhalb von Kulturen gibt es Subsysteme, die gerne als Tugenden bezeichnet werden, welche teilweise miteinander konkurrieren oder sich ergänzen.

Eine integre Lebensgemeinschaft (Kultur) prägt Werte und gibt sie weiter. Daraus entstehen kollektive Rituale sowie individuelle Verhaltensweisen zum Schutz und zum Wachstum der Gruppe.

Innerhalb von Unternehmen (Firmen, Gesellschaften, Behörden) gibt es unterschiedliche Bewertungen von Werten - je nach Stellung und Position. Daraus resultieren Erwartungen und Wertvorstellungen, die implizierenden Charakter aufweisen. Es werden quasi Forderungen in das Unternehmen hinein bzw. an die anderen Hierarchieebenen gestellt.

Damit Werte „gelebt“ werden können, müssen sie einflussnehmender Teil der gesamten Kommunikation und Prozesse sein. Hier spielen z.B. der Führungsstil, das Leitbild, die Meetingkultur, das Konfliktmanagement und die Organisationsstruktur eine wesentliche Rolle.

Corporate Identity

Corporate Identity (CI) ist eine wichtige Disziplin von Corporate Culture (Unternehmenskultur) und hat zunächst wenig mit Corporate Design zu tun, das ein nachgeordnetes Element der Unternehmenskommunikation ist.

Die CI ist quasi die Persönlichkeit des Unternehmens, welche Wertvorstellungen, Qualitätsmerkmale und gesellschaftliche Aufträge (Mission) in den Vordergrund stellt. Danach soll jedes Handeln (und Denken; auch „Geisteshaltung“) ausgerichtet sein und in einem gewünschten Image (Abbild) münden.

Leitbild

Das Leitbild ist ein Element des übergeordneten normativen Rahmens eines Unternehmens in dem es den Grund (Basis-Motiv) seines Daseins in Form von Nutzenversprechen gegenüber seinen Anspruchsgruppen darlegt (strategisches Management).

Es ist eine bündige Beschreibung der motivierenden Leitmotive, welche aus dem Produktnutzen, dem gewünschten Image, der Corporate Identity, dem Anspruchsdenken, der Geisteshaltung und den Marktpotentialen zusammengefasst wird. Ein besonderer Effekt ist, dass bereits beim Lesen, der Wille entsteht, einen Beitrag hierfür leisten zu wollen, ein Teil dieses Teams zu sein und dieses Leitbild nach innen sowie nach außen zu leben und zu beschützen.

Ein Leitbild wird auch "Mission Statement" (englisch) oder kurz "Mission" genannt.

Ein Leitbild erzeugt

  1. eine Orientierung für alle Mitarbeiter,
  2. eine hohe Motivation aller Beteiligten,
  3. eine Aufforderung (Mandat) im vorgegebenen Sinne zu handeln und
  4. die Beschreibung eines zu stiftenden Nutzens, welcher i.d.R. gesellschaftlich wertvoll und sozialverträglich ist.

Die Erstellung eines Leitbildes ist ein kleines Kunstwerk und sollte nicht halbherzig vollzogen werden. Für eine gelungene Außendarstellung reicht meist die Anwendung der Regeln des psychologischen Marketings. Wirklich effektiv und wirkungsvoll ist es jedoch erst dann, wenn sich alle Mitarbeiter angesprochen, herausgefordert und motiviert fühlen. Dies kann durch ein internes Leitbild (Mission) gefördert werden.

Maßgeblichen Einfluss auf das Leitbild haben

  1. die Definition der Produktnutzen – nach Möglichkeit mit USP ("Unique Selling Proposition" oder auf Deutsch: "Alleinstellungsmerkmal"),
  2. die historischen Erfolgsmerkmale des Unternehmens,
  3. die Darreichungsformen des Produktes / Dienstleistung (zusätzlicher Nutzen mit erhöhter und/oder zusätzlicher emotionaler Wahrnehmung seitens der Zielgruppe),
  4. die Intentionen der Gründer (Visionäre), also die eigentliche Absicht des Stiftens eines Nutzens,
  5. die Motive der Zielgruppe - und
  6. die Motive der potentiell richtigen und wichtigen Mitarbeiter

Was wir tun

Unternehmenskultur ist ein übergeordneter Bestandteil des sogenannten "Change Management" (Veränderungsmanagement), welches meist von spezialisierten Unternehmensberatern durchgeführt bzw. begleitet wird. Wir unterstützen hierbei als Berater, Querdenker, Coach und Motivator mit Fokus auf das Bewusstsein für notwendige Veränderungen innerhalb der Führungsebene und im Anschluss bei allen Mitarbeitern.

Das Projekt dauert in seiner gesamten Etablierungsphase zwischen 6 und 24 Monate. Dies hängt jedoch von den Gegebenheiten ab, welche die Aufgabenstellung und die sinnvollen Schnittstellen erst nach einer gründlichen Grundlagenermittlung (Workshop) definieren.

Wie wir Ihr Teil- oder Gesamtprojekt unterstützen:

  • Erörterungstermin vor Ort.
  • Erstberatung (ca. 3-6 Stunden) mit Erstellung Projektskizze und Angebot.
  • Kickoff-Workshop mit der obersten Führung (mind. 8 Std.), ggf. inkl. Fachabteilung (z.B. Personalentwicklung).
  • Workshop(s) mit allen Führungskräften; auch in Etappen
  • Coaching aller Führungskräfte (Führungsstil, Kommunikation, etc.)
  • Überprüfung der Prozesse und Strukturen mit Handlungsempfehlungen.
  • Workshops zur Erstellung des internen Leitbildes mit Qualitätssicherung im gesamten Erstellungs- und Veröffentlichungsprozess.
  • Moderation der Workshops mit externer Agenturen und/oder interner Marketingabteilung.
  • Moderation des Agenturbriefings für Leitbilderstellung (extern)
  • Einzelcoachings als qualitätssichernde Maßnahme während des Projektes.


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CoachLetter Nr. 14 - Jul 2016:

BILDUNG UND COACHING. Über den Irrtum, dass Schule etwas mit Bildung zu tun hat - und wie wir für uns selbst eine gute Bildung finden und alleine dadurch ein erfolgreiches und glückliches Leben gestalten können. 

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WARUM? Auf den Spuren der klügsten Sinnfrage der Welt. 

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